lunes, 21 de marzo de 2016

Contrato laboral y mercantil: diferencias básicas.

 
El contrato laboral ha sido la forma más extendida de contratación durante mucho tiempo. Sin embargo, en los últimos años ha cobrado esencial protagonismo el contrato mercantil, una modalidad de vinculación laboral que plantea nuevos retos para el contratante y el trabajador.

Aunque a primera vista parezca que la relación establecida es similar, lo cierto es que estos dos tipos de contrato presentan diferencias sustanciales, principalmente en las condiciones en que se produce la vinculación del trabajador y las obligaciones del empresario en relación con el acuerdo suscrito.
El contrato laboral y el mercantil no son intercambiables, cada uno se debe utilizar en situaciones distintas e implica un régimen distinto de derechos y obligaciones.
En el contrato laboral la relación no es de igualdad. El empresario es quién dirige y organiza la actividad, teniendo también el poder disciplinario, mientras que el trabajador únicamente pone a disposición su tiempo y su trabajo. Debido a esta desigualdad entre las partes, la ley ha otorgado al trabajador con contrato laboral común un régimen protector con mayores garantías que aquel que regula el contrato mercantil.

EL CONTRATO LABORAL
Las notas fundamentales que nos permitirán distinguir la relación laboral de otras figuras afines son las siguientes:

  1. Voluntariedad: obviamente el trabajo tiene que ser voluntario y no obligado.
  2. Retribución: se trabaja a cambio de un salario, que suele ser fijo, aunque pueda coexistir con un sistema de cálculo variable que habrá de respetar el salario mínimo establecido en el convenio colectivo de referencia.
  3. Personal: el trabajo lo tiene que prestar obligatoriamente el trabajador, nadie puede trabajar por él.
  4. Por cuenta ajena: significa que el resultado del trabajo pertenece a él, sino al empresario que le contrata. Esta ajenidad se puede ver en varios puntos:
  • En los frutos: el resultado del trabajo es directamente para el empresario y no para el trabajador que lo produce.
  • En el riesgo: el empresario es quien asume el “riesgo y ventura” del negocio. Si éste sale mal, las pérdidas las tiene que asumir el empresario, ya que el trabajador tiene derecho a recibir su salario independientemente del resultado. Por otra parte, salvo que se haya pactado algún sistema complementario de retribución por beneficios, el salario tampoco sufrirá variación cuando la empresa obtenga buenos resultados.
  • En los medios de producción: todos los instrumentos, maquinaria, equipos, programas y resto de medios técnicos son del empresario, que corre con sus gastos. El trabajador no tiene que poner nada para trabajar excepto sus servicios.
  1. Dependencia: el trabajador presta sus servicios al empresario bajo su dirección, dentro de su ámbito de organización, siguiendo sus órdenes y bajo su supervisión. Normalmente en el centro de trabajo y sujeto a horario, aunque la jornada pueda ser flexible o a tiempo parcial.  El empresario tiene la potestad de ordenar y sancionar al trabajador.

EL CONTRATO MERCANTIL

El contrato mercantil es el que se firma entre dos empresas, entre una empresa y un autónomo o entre dos autónomos.  Hay dos partes que están al mismo nivel, ya que ninguna de las dos tiene teóricamente más poder que la otra. Una parte ofrece en el mercado unos servicios y la otra necesita de esos servicios y los quiere contratar.

Normalmente se firma un contrato de arrendamiento de servicios, para el cual no existe un modelo cerrado, donde ambas partes de mutuo acuerdo establecen las cláusulas por las que se regirá la relación mercantil.

En este caso no se dan las notas que hemos nombrado anteriormente. Esta relación se basa en estos puntos:

  1. No prestación personal: Es posible que los servicios los preste otra persona, salvo que se hayan contratado específicamente los servicios de una persona en concreto.
  2. Medios propios: el profesional presta sus servicios con sus medios y organización propia.
  3. No hay una dirección: no existen órdenes ni una dirección por parte del empresario. La actividad se organiza por el propio autónomo, aunque siga las pautas marcadas por la empresa contratante. Trabaja  con libertad horaria, con autonomía e independencia. El empresario no tiene la potestad de sancionar.
  4. Trabajadores a cargo: en algunos casos quien presta los servicios tiene trabajadores a su cargo que son quienes realizan efectivamente el servicio contratado por la empresa.
  5. Posibilidad de rechazo de los encargos: existe libertad de asumir los encargos que se quiera.
  6. Retribución variable: depende de los servicios que se vayan prestando. Esta retribución no se hace a través de una nómina, sino a través de una factura. Además el empresario no compensa los gastos que se generan por los servicios.

Este contrato se rige en cambio por el Código del Comercio, por el Código Civil y por el resto de leyes civiles.

Diferencias entre trabajar con un CONTRATO LABORAL y un CONTRATO MERCANTIL

Veamos, a efectos prácticos, en qué se ve afectado el trabajador según el tipo de contrato que se utilice para regular la prestación de sus servicios.

El trabajador laboral recibe su salario a través de una nómina, y en su salario están incluidas las cotizaciones a la Seguridad Social. De estas cotizaciones la mayor parte corren a cargo del empresario, mientras que solo una pequeña parte a cargo de trabajador. Del salario se retiene una cantidad en concepto de I.R.P.F.

El autónomo cobra a través de las facturas, con IVA. y IRPF. El Impuesto sobre el Valor Añadido tiene que ingresarlo periódicamente el autónomo en Hacienda, mediante las correspondientes declaraciones trimestrales y anuales. La retención de IRPF en estos casos es un porcentaje fijo. Además deberá estar dado de alta generalmente en el Régimen Especial de los Trabajadores Autónomos, o si no en alguno de las Mutuas alternativas, como pueden ser la Mutualidad de la Abogacía.  La cuotas de Seguridad Social las paga íntegramente el autónomo.

El trabajador con contrato laboral tiene reconocidos una serie de derechos como son las vacaciones retribuidas, las bajas médicas y sus prestaciones, las excedencias, las reducciones de jornada, etc. El trabajador autónomo no tiene ninguno de estos derechos frente a las empresas que les contratan.

Hay una modalidad de autónomos, los llamados TRADE (Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente) a los que la ley asigna una protección intermedia entre el trabajador laboral y el autónomo.  El TRADE es aquel autónomo que desarrolla su actividad profesional de forma prácticamente exclusiva para un solo cliente del que obtiene al menos el 75% de sus ingresos, por ejemplo un transportista autónomo que trabaja con su furgoneta en exclusiva para una empresa de logística.

Otras diferencias entre el autónomo y el trabajador laboral las podemos encontrar en lo que se refiere a las indemnizaciones por fin de contrato. Si la decisión de finalizar la relación es del empresario, normalmente el trabajador tiene derecho a una indemnización, mientras que en los contratos mercantiles, salvo que se pacte, no existe indemnización alguna por finalizar el contrato.

También hay diferencias respecto a las coberturas, especialmente en las prestaciones por desempleo.  Mientras que el trabajador laboral cotiza por desempleo, los autónomos únicamente lo pueden hacer de forma voluntaria, a través de la llamada prestación por cese de actividad, que deben pagar ellos mediante un suplemento y que ofrece unas coberturas muy reducidas.  

El contrato mercantil ofrece una protección es menor y por tanto el coste es menor, por ello no es de extrañar que, en un contexto de crisis como el actual, muchas empresas intenten utilizar a toda costa el contrato mercantil, incluso en situaciones en las que legalmente el contrato tendría que ser necesariamente laboral. Sin duda, la utilización de estas formulaciones sin tomar las necesarias cautelas, podría desencadenar graves problemas para la empresa, incluso poner en riesgo la viabilidad del proyecto empresarial.

 

 

lunes, 7 de marzo de 2016

Economía colaborativa y contrato de trabajo.

Basado en la idea del trueque tradicional, la economía colaborativa o consumo colaborativo, se revela como un modelo de crecimiento adaptado a un mercado globalizado y afectado por una severa crisis económica, que utiliza el tradicional intercambio de bienes y servicios a través de plataformas digitales para la interconexión de sus usuarios.

Esta idea de práctica colaborativa está irrumpiendo prácticamente en todos los ámbitos de la vida cotidiana: transporte, eficacia energética, vivienda, negocios, cultura, educación, turismo, tiempo y ocio, sin embargo, desde el punto de vista del derecho laboral, nos interesa hacer hincapié en aquellas basadas en el intercambio de servicios, debido a las relaciones jurídico laborales que se pueden crear entre usuarios o entre usuarios y empresa intermediaria en la plataforma digital.

A pesar de que nuestro ordenamiento laboral no regula expresamente la denominada economía colaborativa, ello no significa que nos encontremos ante un vacío legal. Al contrario, la falta de regulación específica sobre dicha materia obligará a aplicar, en muchos casos, los fundamentos básicos del derecho del trabajo frente a relaciones jurídicas de "nueva generación" que poco tienen que ver con las estructuras de trabajo y empresa tradicional.

La nota fundamental, a nuestro juicio, que dejaría fuera de dicho “paraguas” este tipo de relaciones, sería sin duda el carácter gratuito o desinteresado de la prestación de servicios. Así el art. 3.d) del Estatuto de los trabajadores, excluye de su campo de aplicación los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

Sin embargo, cuando la prestación del servicio se desarrolle a cambio de una retribución (incluso cuando ésta sea por debajo de precios de mercado) no podríamos asegurar que aquello que inicialmente estaba basado en una idea de intercambio, termine por convertirse en una relación que pudiera enmarcarse dentro del contrato de trabajo.

A este respecto, en California, se ha enjuiciando la posible laboralidad de los conductores usuarios de UBER, tras la demanda formulada por éstos con base, principalmente, en el control del servicio y de la actividad de los conductores por parte de estas empresas que, entre otras circunstancias, fijaban las tarifas que debían ser pagadas a los conductores, supervisaban los trayectos e incluso la forma en que se debía realizar el transporte de los usuarios.

En nuestra legislación hay presunción de laboralidad entre aquel que presta un trabajo retribuido por cuenta de otro que lo organiza. Así pues, la presunción de laboralidad del contrato habilita a los tribunales a calificar su auténtica naturaleza jurídica, con independencia de la denominación que le hayan dado las partes contratantes.

Los tribunales han considerado como indicios del contrato de trabajo la existencia de dependencia y ajenidad, cuya manifestación se puede observar, entre otras, a través de las siguientes notas:
  • La organización del trabajo se realiza por cuenta del empleador, quien se encarga de programar la actividad, determinar el horario, los medios y el modo de trabajo.
  • Sujeción a una jornada laboral preestablecida (a tiempo completo o parcial) coincidente con el horario de apertura al público y, especialmente, en la sede de la empresa.
  • La amplitud del tiempo efectivo ocupado de trabajo, es decir, permanencia, habitualidad o exclusividad en la dedicación.
  •  La fijación de precios, tarifas, o selección de clientela por parte del empleador
  •  La entrega de una retribución a cambio del trabajo prestado sin existencia de riesgo, es decir, sin que aquel que presta el trabajo responda del buen fin de la actividad.

Sin embargo, es evidente que el mercado está explorando nuevas posibilidades de desarrollo económico con mayor celeridad que el derecho, así, mientras el mundo se moderniza seguimos observando las relaciones de trabajo desde el prisma del derecho tradicional, bloqueando el enorme potencial de las empresas basadas en el comercio colaborativo.

Sin duda, por su trascendencia, estaremos atentos a las resoluciones judiciales que puedan darse en nuestro país y que tengan como fundamento las relaciones jurídicas establecidas entre usuarios e intermediarios de plataformas digitales creadas para el intercambio de bienes y servicios.

domingo, 7 de febrero de 2016

Tipos de becarios: requisitos, derechos y obligatoriedad de alta en Seguridad Social.

Los universitarios, como parte de su formación, realizan prácticas externas en empresas que pueden ser de dos tipos:
  • Prácticas externas curriculares: que forman parte del programa de estudios y son obligatorias para los estudiantes.
  • Prácticas externas extracurriculares: no forman parte del plan de estudios pero los estudiantes pueden hacerlas para adquirir experiencia.

Para la realización de dichas prácticas la empresa interesada y la universidad, deben firmar un convenio que se conoce como Convenio de Cooperación Educativa, en el que debe constar toda la información relativa a las prácticas, entre otras cosas:

- Proyecto de formación a realizar por el estudiante.
- Condiciones de rescisión de las prácticas.
- Si procede, régimen de suscripción y pago de seguros.
- Protección de datos.
- Si existe una bolsa o ayuda de estudios.

Requisitos para poder realizar un convenio de prácticas
  • Estar matriculado en una Universidad o un centro de formación autorizado para la firma de convenios de prácticas con empresas.
  • Que la actividad de las prácticas esté relacionada con la formación del estudiante.
  • Haber superado el 50% de los créditos necesarios para obtener la titulación.
  • Si se trata de prácticas curriculares (incluidas en el plan de estudios), el estudiante debe estar matriculado en la asignatura vinculada a esas prácticas No tener relación contractual alguna con la empresa o institución en la que se vayan a realizar las prácticas.

Derechos del becario


  • Los estudiantes deberán tener 2 tutores: uno en la universidad y otro en la empresa.
  • Deberán ser evaluado de acuerdo a los criterios de la universidad.
  • Deben recibir un informe sobre la realización de las prácticas por parte de la empresa en la que se han desarrollado.
  • Tienen derecho, si se ha estipulado en el convenio de prácticas, a recibir una cantidad económica en concepto de bolsa o ayuda al estudio.
  • Tienen derecho a la propiedad intelectual e industrial.
  • Deben ser informados de la normativa de seguridad y prevención de riesgos laborales por parte de la empresa.
  • Tienen que poder participar en actividades académicas y formativas, informando con suficiente antelación a la empresa.
  • Si se trata de alumnos con discapacidad, deben poder conciliar las prácticas con las situaciones personales o actividades derivadas de su situación.

Las prácticas externas no suponen en ningún caso una relación laboral, por lo que, aunque el becario pasase a formar parte de la empresa una vez finalizado su periodo de prácticas, no tendrá validez como antigüedad en la empresa ni como periodo de prueba (salvo que se indique algo distinto en el convenio colectivo oportuno).

La cotización de los becarios con convenio de prácticas

El 
Real Decreto 1493/2011 regula la cotización de los becarios a la Seguridad Social a efectos de jubilación y protección social (pero no para cobrar prestación por desempleo una vez finalizadas las prácticas), y anula el Decreto 1707/2011 del 18 de noviembre.

Requisitos para que un becario cotice a la Seguridad Social

- La beca o práctica externa debe estar financiada por la empresa o instituciones públicas y privadas.
- Las prácticas tienen que estar vinculadas con los estudios universitarios o de formación profesional.
- La beca no podrá ser únicamente lectiva, sino que debe tener prácticas formativas.
- La realización de las prácticas debe conllevar una contraprestación económica para los becarios.
- Las empresas que financian la beca o prácticas tienen la obligación de darles de alta en la Seguridad Social durante el periodo que esté en esa empresa. Si no lo hace, el becario puede solicitarlo directamente a la Seguridad Social.

Coste de la cotización de un becario

Un becario que cotice a la Seguridad tiene derecho a prestaciones de jubilación, invalidez e incapacidad temporal por accidente laboral o enfermedad común, pero NO tiene derecho a prestación por desempleo. La base de cotización es la mínima del Régimen General. La cuota total es de 40,81€, de los que 6,09€ corren a cargo del becario y los 34,72€ restantes a cargo de la empresa. 

Contacten con nuestro despacho profesional para ampliar esta información.

jueves, 23 de julio de 2015

Novedades legislativas: reducción de los tipos de IRPF

Unas breves notas para informarles de las principales novedades tributarias introducidas por el Real Decreto-Ley 9/2015 de medidas urgentes para reducir la carga tributaria soportada por los contribuyentes del IRPF, especialmente en lo que afecta a trabajadores, profesionales y administradores societarios.

Se establece una nueva escala de gravamen general “estatal” del IRPF, aplicable desde 1 de enero de 2015, en la que se reducen un 0,5% los tipos de los tres primeros tramos de la escala y un 1% los dos últimos. Esta nueva tarifa intermedia sustituirá, por tanto, a la que entró en vigor este año con la reforma fiscal. También establece una nueva escala de gravamen del ahorro, en la que se reducen un 0,5% los tipos aplicables (19,5%, 21,5%, 23,50%).

Con la finalidad de trasladar este incremento de renta disponible que implican las nuevas tarifas del IRPF, se modifican algunos de los porcentajes de retenciones e ingresos a cuenta del período impositivo 2015:


  • En cuanto, al procedimiento general de retención de los rendimientos del trabajo, se reduce del 20 % al 19,5 %  el tipo mínimo de retención. En 2016, quedará en el 19 %, como estaba previsto. Por su parte, el tipo máximo se reduce del 47% al 46 %. En 2016 quedará en el 45 %. A partir de 12 de julio para calcular el tipo de retención o ingreso a cuenta aplicable a los rendimientos que se satisfagan o abonen a partir de dicha fecha, se aplicará la nueva escala con los tipos reducidos, practicándose la correspondiente regularización. No obstante, la regularización podrá realizarse, a opción del pagador, en los primeros rendimientos del trabajo que se satisfagan o abonen a partir de 1 de agosto.
  • El porcentaje de retención e ingreso a cuenta sobre los rendimientos del trabajo derivados de impartir cursos, conferencias, coloquios, seminarios y similares, o derivados de la elaboración de obras literarias, artísticas o científicas, siempre que se ceda el derecho a su explotación, será del 19 % para los rendimientos satisfechos hasta el 11-07-2015, y del 15% a partir del 12-07-2015.
  • El porcentaje de retención  “general” de los rendimientos del trabajo por la condición de administradores y miembros de consejos de administración, continuará siendo del 37% en 2015 (35% a partir del 2016). No obstante, el porcentaje de retención reducido del 20 % cuando los rendimientos procedan de entidades con un importe neto de la cifra de negocios inferior a 100.000 euros  será a partir del 12-07-2015 del 19,5% (19% en 2016)
  • Reduce de forma generalizada el tipo de retención de los rendimientos de actividades profesionales, que queda fijado, cualquiera que sea el nivel de sus ingresos, en un 15 % para los satisfechos o abonados a partir del 12-07-2015. A partir de esta fecha, también se rebaja del 9% al 7 % el tipo de retención o ingreso a cuenta aplicable durante los tres primeros años de inicio de la actividad profesional, así como a recaudadores municipales, mediadores de seguros, etc.
  • Los porcentajes de retención e ingreso a cuenta del 19% previstos en el artículo 101 de la ley (rendimientos del capital mobiliario (dividendos, intereses, procedentes de la propiedad intelectual, industrial, del arrendamiento o subarrendamiento de bienes muebles, negocios o minas…), ganancias patrimoniales de transmisiones  o reembolso acciones de IIC, de premios, de aprovechamientos forestales de los vecinos en montes públicos, rendimientos procedentes del arrendamiento o subarrendamiento de bienes inmuebles urbanos) son del 20 % hasta el 11 de julio de 2015, y del 19,5% cuando la obligación de retener o ingresar a cuenta se haya producido a partir del 12-07-2015 (19% a partir de 2016).
  • El porcentaje de retención relacionado con los planes de ahorro a largo plazo, o con la cesión derechos de imagen, continuará siendo del 20 % durante todo 2015 y 19 % a partir 2016.
En la misma línea, también rebaja el tipo de retención o ingreso a cuenta previsto en el Impuesto sobre Sociedades, que se aplica con carácter general, que será del 20 % desde 1 de enero de 2015 hasta el 11 de julio de 2015, y del 19,5 % desde el 12-07-2015 y hasta el 31-12-2015.



Ante cualquier duda o para completar los contenidos de la presente pueden contactar con nuestro despacho.

lunes, 9 de marzo de 2015

Nuevo contrato Tarifa Reducida

El Consejo de Ministros ha aprobado la nueva tarifa reducida de cotización a la Seguridad Social para los nuevos contratos indefinido. La medida consiste en que los primeros 500 euros de salario de cada nuevo contrato indefinido no cotizarán durante 2 años. Las empresas de menos de 10 trabajadores se podrán beneficiar durante 1 año más de una exención sobre 250 euros.
Esta medida sustituye a la actual tarifa plana de 100 euros, cuya vigencia concluye el próximo 31 de marzo, y por tanto tiene requisitos similares para el acceso a las ayudas. En líneas generales podemos afirmar que el contrato de tarifa plana resultaba especialmente ventajoso para trabajadores con una base de cotización media – alta (a partir de 1500 €), mientras que el contrato de tarifa reducida resulta más beneficioso para la contratación de trabajadores con categorías y salarios más bajos.
La reducción de cotización no tendrá, en ningún caso, impacto en la generación de derechos de prestaciones para el trabajador, que se calcularán aplicando el importe íntegro de la base de cotización.
De esta forma, la nueva tarifa supone una rebaja progresiva del coste laboral por cotizaciones sociales en la parte que abona la empresa:

Para un trabajador con salario de 1.000 euros las cotizaciones se verán reducidas en cerca de un 50%.

Para un trabajador con sueldo situado en la base de cotización máxima, la cuota a la Seguridad Social se verá reducidas en un 14%.

Para los contratos indefinidos a tiempo parcial, la cuantía exenta de cotización se reducirá de forma proporcional a la jornada. En este caso, la jornada no podrá ser inferior al 50% de la del trabajador a tiempo completo.

Para poder acogerse a esta bonificación, la empresa estará obligada a mantener el nivel de empleo generado con los nuevos contratos durante, al menos, tres años. Si este requisito se incumple durante el primer año, deberá devolver la totalidad de la reducción de cuotas; y a partir del segundo año, la parte proporcional de los meses transcurridos.
La medida será compatible con la Tarifa Joven de 300 euros para la contratación indefinida de los jóvenes menores de 25 años y con el Programa Especial de Activación para el Empleo.


martes, 23 de diciembre de 2014

Modificaciones en las retenciones de trabajadores y profesionales.

Les resumimos las novedades incluidas en la  REFORMA FISCAL del IRPF publicadas en la Ley 26/2014, en lo que afecta al ámbito específico de las retenciones de trabajadores y profesionales.

En general, disminuyen los TIPOS DE RETENCIÓN a aplicar, entre los ejercicios 2015 y 2016.

ü  Tratándose de atrasos de rendimientos del trabajo que corresponda imputar a ejercicios anteriores, el porcentaje de retención e ingreso a cuenta será del 15 %, salvo que se trate de los atrasos  de administradores o de los derivados de impartir cursos, conferencias, coloquios, seminarios y similares, o derivados de la elaboración de obras literarias, artísticas o científicas, siempre que se ceda el derecho a su explotación, que mantendrán sus diferentes tipos de retención.

ü  El porcentaje de retención  “general” de los rendimientos del trabajo por la condición de administradores y miembros de consejos de administración, será del 37% en 2015 y del 35% a partir del 2016. No obstante establece un porcentaje de retención reducido del 19% para cuando los rendimientos procedan de entidades con un importe neto de la cifra de negocios inferior a 100.000 euros (20% en 2015).

ü  El porcentaje de retención e ingreso a cuenta sobre los rendimientos del trabajo derivados de impartir cursos, conferencias, coloquios, seminarios y similares, o derivados de la elaboración de obras literarias, artísticas o científicas, siempre que se ceda el derecho a su explotación, será del 18 % a partir de 2016 (19 % en 2015)

ü  El porcentaje de retención “general” por rendimientos de actividades profesionales será del 19% en 2015 y del 18% a partir de 2016. Mantiene el supuesto especial del 9%, y también el porcentaje reducido del 15%  para los autónomos profesionales con menores rentas (15.000 €)

ü  En 2015, los porcentajes de los pagos a cuenta establecidos en el 19% previstos en el artículo 101 (rendimientos del capital mobiliario (intereses); rendimientos procedentes del arrendamiento o subarrendamiento de bienes inmuebles urbanos, ganancias patrimoniales de transmisiones  o reembolso acciones, premios, propiedad intelectual, industrial, arrendamiento de bienes muebles,…), o los relacionados con los nuevos PLANES de ahorro a largo plazo, o con la cesión derechos de imagen, será del 20 % en 2015 y 19 % a partir 2016.

ü  El importe de la indemnización exenta por despido o cese del trabajador tendrá como límite la cantidad de 180.000 euros. Este nuevo límite no  resultará de aplicación a las indemnizaciones por despidos o ceses producidos con anterioridad a 1 de agosto de 2014 y tampoco a los despidos que se produzcan a partir del 01-08-2014 cuando deriven de un ERE aprobado, o un despido colectivo en el que se hubiera comunicado la apertura del período de consultas a la autoridad laboral, con anterioridad a dicha fecha.

Nota: Este post, de carácter meramente enunciativo, no abarca la totalidad de las modificaciones que la Ley 26/2014 ha introducido en el IRPF, sino aquellas relacionadas únicamente con las retenciones del trabajo y profesionales. Para ampliar esta información, en lo no referido en este correo, pueden contactar con nuestro departamento fiscal.



martes, 15 de julio de 2014

Nuevo contrato Tarifa Joven

Nuevo contrato bonificado “tarifa joven”

El Real Decreto LEY 8/2014 recientemente publicado, regula el llamado ‘Sistema Nacional de Garantía Juvenil‘, cuyo objetivo es que los jóvenes mayores de 16 años y menores de 25 que no estén ocupados ni integrados en los sistemas de educación o formación reciban una oferta de empleo, educación, formación de aprendiz o prácticas tras acabar la educación formal o quedar en el paro. En el caso de personas con un grado de discapacidad igual o superior al 33%, la edad se eleva hasta los 30 años.

El régimen de ayudas, destinado a la  contratación indefinida juvenil establece una ‘tarifa joven’ consistente en una bonificación mensual en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social de 300 euros mensuales durante un máximo de seis meses (1.800 euros en total), de la que podrán beneficiarse las empresas, incluidos los autónomos y las entidades de la economía social, que contraten indefinidamente a un joven inscrito en la garantía juvenil.

Esta ‘tarifa joven’, en vigor desde el 5 de julio de 2014 (día de la publicación) hasta el 30 de junio de 2016, será compatible con el resto de incentivos, siempre que el importe mensual a cotizar por la empresa o el trabajador autónomo no sea negativo, es decir, según el texto publicado este saldo favorable para la empresa no será rembolsado por la Seguridad Social, aunque sí podrá ser utilizado para rebajar la cuota de otro trabajador. Así, si un joven que participa en la Garantía Juvenil es contratado de forma indefinida por una empresa aplicando la tarifa plana de 100 euros, también se beneficiará de la bonificación de 300 euros en su cotización, lo que supondrá un saldo positivo para la empresa que podrá destinar a rebajar la cuota de otro empleado.

No obstante, la empresa o autónomo deberá mantener al joven trabajador al menos seis meses desde el inicio de la relación laboral. Si lo despide antes, deberá reintegrar la bonificación.
Asimismo, las empresas que hagan uso de esta bonificación estarán obligadas a incrementar con la nueva contratación tanto el nivel de empleo indefinido como el nivel de empleo total, y mantenerlo durante todo el periodo de disfrute de la bonificación. Para calcular dicho incremento, se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores que hayan prestado servicios en los treinta días naturales anteriores a la celebración del contrato.

En el supuesto de que la contratación sea a tiempo parcial, la jornada alcanzará como mínimo el 50% de la correspondiente a la de un trabajador a tiempo completo comparable, aplicándose la bonificación para este supuesto de la siguiente manera:
• Cuando la jornada de trabajo sea, al menos, equivalente a un 75 por ciento de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable, 225 euros mensuales.
• Cuando la jornada de trabajo sea, al menos, equivalente a un 50 por ciento de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable, 150 euros mensuales.
La aplicación de la bonificación por parte de cada empresa sólo se producirá una única vez por cada uno de los beneficiarios del sistema nacional de garantía juvenil que sea contratado, con independencia del periodo de la bonificación disfrutado por la empresa por dicho trabajador.

Nuevos beneficios para los contratos formativos y en prácticas.

La norma introduce otros incentivos para los contratos formativos que se hagan con jóvenes de la garantía juvenil. Así, en el contrato de formación y aprendizaje se prevé que, para los beneficiarios de la garantía juvenil, la cuantía máxima de las bonificaciones por la actividad formativa pueda elevarse a través de la modificación de su regulación. Igualmente, se tendrán en cuenta en el incentivo los costes inherentes de la necesidad de disponer de un tutor.

En el contrato de prácticas, que actualmente cuenta con una reducción del 50% en las cotizaciones por contingencias comunes, se incorpora, para los beneficiarios de la garantía juvenil, una bonificación adicional del 50% en las cotizaciones de la empresa a la Seguridad Social por continencias comunes. De esta forma, el incentivo será del 100% cuando las empresas contraten a los jóvenes inscritos en el sistema de garantía juvenil.
Además, en lo que se refiere al contrato a tiempo parcial con vinculación formativa, la reducción de cotizaciones empresariales vigente actualmente para la contratación de parados menores de 30 años, se extiende a los beneficiarios de la garantía juvenil.
Junto con el apoyo a la contratación, el Real Decreto-ley por el que se regula el sistema de garantía juvenil contempla medidas de intermediación, de mejora de la empleabilidad y de fomento del emprendimiento, a desarrollar por la Administración General del Estado y las comunidades autónomas, cada una en el marco de sus competencias.


Para ampliar esta información pónganse en contacto con nuestro despacho profesional. Att. Susana Montón