Los contratos de trabajo tras la Reforma Laboral

El objetivo de este informe es abordar los cambios operados en materia de contratos de trabajo tras la reforma laboral, delimitando el actual panorama. En esencia, se mantienen los supuestos de contratación temporal hasta ahora existentes, introduciéndose modificaciones en algunos aspectos de su regulación con el objetivo de delimitar su duración, a la vez que se reordena el cuadro de contratos indefinidos como medida de fomento al empleo.

Modificaciones en los contratos temporales

a) Obra o servicio

El contrato por obra y servicio determinado, no tenía hasta la fecha una duración máxima determinada. La reforma modifica la regulación del art. 15 ET para establecer que tales contratos tendrán una duración máxima de tres años, la cual podrá ser ampliada hasta doce meses más por Convenio Colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por Convenio Co­lectivo sectorial de ámbito inferior.

La nueva regulación prevé que en caso de superarse los lími­tes máximos de duración, el trabajador adquirirá la condición de fijo de la empresa, a cuyo efecto, se prevé también expresa­mente que, en los diez días siguientes a dicha circunstancia, el empresario deberá facilitar al trabajador un documento justificativo de su nueva condición de trabajador fijo de la empresa.

b) Eventuales por circunstancias de la producción

El Real Decreto-Ley 5/2006 introdujo variaciones en el art. 15.5 ET con la finalidad de limitar el encadenamiento de varios contratos temporales suscritos entre un trabajador y una mis­ma empresa, so pena de adquisición de la condición de fijos para los trabajadores que en un período de 30 meses, hubieran permanecido contratados durante un plazo su­perior a 24 meses, mediante dos o más contratos temporales.(1)

La actual reforma mantiene la regulación básica anterior, pero introduce variaciones tendentes a evitar el fraude la aplicación de dicha norma, concretamente:

- Se limita la posibilidad de encadenación de contratos no sólo si el trabajador ha sido contratado para un mismo puesto de trabajo con diferentes contratos temporales -como se preveía hasta la fecha-, sino que también se aplicará en los casos en que el trabajador haya sido contratado para diferentes puestos de trabajo.

- Se toman en considera­ción los contratos suscritos con cualquiera de las empresas que formen parte del mismo grupo de empresas, o cuando se trate de contratos suscritos entre el trabajador y dos o más empresas entre las que se haya producido una sucesión o una subrogación empresarial.

En realidad con las medidas citadas se eleva a rango de ley parte de la doctrina y jurispruedencia desarrollada en los últimos años sobre esta materia.

c) Incremento de la indemnización por finalización de contrato temporal

Consecuentemente con la finalidad declarada por la reforma desincen­tivar la contratación temporal, se incrementan las indemnizaciones por finalización de contrato reguladas en el art. 49.1c), que preveía  una indemnización de 8 días de salario por año de servicio, la cual pasa a ser de 12 días por año de servicio tras la reforma.

Para evitar que dicha medida tenga un impacto negativo en la fase álgida de la crisis, se establece la aplicación gradual y progresiva de dicho incremento, de tal forma que hasta el 31-12-2011 se mantendrá el régimen actual (8 días de indemnización por año de servicio), incrementándose un día más por año a partir del  1 de enero de 2012, hasta alcanzar los 12 en el 2015.

Al margen de lo anterior, cabe tener en cuenta que en la actualidad existen numerosos convenios colectivos que introducen mejoras sobre la norma, situando las indemnizaciones por finalización de contrato temporal en 12 días por año de servicio. En estos supuestos, y salvo descuelgue del convenio, será de aplicación la norma dispositiva.

d) El contrato de formación.

Se priman fuertemente los contratos para la formación, de tal forma que hasta el 31-12-2011, siempre que se realicen con trabajadores inscritos en oficina empleo y supongan un incremento de plantilla en la empresa, tendrán un 100% de bonificación en las cuotas empresariales a la seguridad social, tanto de contingencias comunes, como de contingencias profesionales y de otras cotizaciones, durante toda la vigencia del contrato, incluidas sus prórrogas.

Estas bonificaciones son también aplicables a los contratos para la formación concertados con anterioridad a la entrada en vigor del RDL, que sean prorrogados entre el 18-6-2010 y el 31-12-2011. Así mismo, hasta dicha fecha, se amplia hasta los 25 años la edad de los trabajadores con los cuales se podrá concertar dicho contrato.

Los contratos indefinidos como medida de fomento de empleo

a) El despido económico.

La mayor novedad que introduce la reforma laboral es la ampliación del número de colectivos con los que puede realizarse un contrato de fomento de empleo con limitación del despido a 33 días por año.

Podrán a cogerse a dicho beneficio las empresas que contraten a trabajadores desempleados en quienes concurran las siguientes circunstancias:

a) Jovenes entre 16 y 30 años, b) mayores de 45, c) mujeres que se contraten para prestar servicios en profesiones con menor índice de empleo femenino, d) mujeres en los dos años posteriores al parto, adopción o acogimiento, e) mujeres que se reincorporen al mercado laboral tas cinco años de inactividad, f) Mujeres víctimas de violencia de género, g) trabajadores que en los dos años anteriores a la celebración del contrato hubieran estado contratados  exclusivamente mediante modalidades de contratación temporal, h) desempleados a quienes se les hubiera extinguido un contrato indefinido en los dos años anteriores a la contratación, i) transformaciones de contratos temporales celebrados con anterioridad al 18-06-2010 (siempre que se transformen antes del 31-12-2010), j) transformaciones de contratos temporales celebrados con posterioridad al 18-06-2010, cuya duración no haya excedido de seis meses (siempre que se transformen antes del 31-12-2011).

En estos casos, como ya hemos informado con anterioridad, cuando el contrato se extinga por causas objetivas y el despido sea declarado improcedente, la indemnización será de 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades (2).

b) Los contratos bonificados.

En general, se endurece el régimen jurídico de los contratos bonificados, reduciéndose el número de colectivos afectados y estableciéndose la obligación de reintegrar las bonificaciones percibidas en el caso de que dejen de darse las circunstancias que permitieron su aplicación.

Conviene aclarar no todos los colectivos sujetos a contratos de fomento disfrutan de un régimen de bonificación de cuotas en la seguridad social. En síntesis, las bonificaciones se limitan a tres colectivos: jóvenes de 16 a 30 años, mayores de 45 y trasformaciones de contratos formativos o de relevo.

• 
  
  Jóvenes de 16 a 30 años. Deberá tratarse de trabajadores inscritos al menos 12 meses la Oficina de Empleo y que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional. En estos supuestos las bonificaciones serán de 800 euros/año para los hombres y 1.000 euros/año para las mujeres, en ambos casos durante 3 años.
• 
  
  Mayores de 45 años, inscritos en las oficinas de Empleo durante al menos 12 meses. En estos supuestos las bonificaciones serán de 1.200 euros/año para los hombres y 1.400 euros/año para las mujeres, en ambos casos durante 3 años.
• 
  
  Transformaciones de contratos temporales. Se prima la conversión en indefinidos de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración. En estos supuestos las bonificaciones serán de 500 euros/año para los hombres y 700 euros/año para las mujeres, en ambos casos durante 3 años.

A efectos de la obtención de las bonificaciones se valora en primer lugar la creación de empleo, de manera que la bonificación no se contempla como un mecanismo para abaratar un puesto de trabajo, sino como un medio para fomentar la creación de empleo, vinculando tal circunstancia a la aplicación de la bonificación.

En este sentido, si en la ley 43/2006, una vez obtenida la bonificación, la empresa la podía mantener en caso de despido del trabajador, con el mero gravamen de no poder aplicar bonificación por otro contrato en el plazo de un año, con la normativa actual el empresario deberá devolver el importe bonificado, con los recargos correspondientes, si incumple las obligaciones de mantenimiento de nivel de empleo (3) lo que sin duda supone una traba para la aplicación de dichos incentivos.

Consideraciones finales

En el contexto actual, pocas son las empresas que se deciden a formalizar contratos indefinidos.  En tanto que el contrato temporal continuará teniendo, al menos en los próximos dos años, un régimen de indemnización más económico, consideramos que los efectos positivos en el empleo todavía tardarán en llegar.

El abaratamiento del despido puede resultar un acicate para proceder a la conversión de contratos temporales antes de final de año, es especial en aquellos casos en los que se haya consumido la prórroga.

Las bonificaciones de cuotas no presentan gran atractivo, ni en cuanto a su cuantía, ni en cuanto a los mecanismos de mantenimiento.

Valoramos positivamente el potencial del contrato para la formación, sobre el cual hay tener en cuenta que si en estos momentos la empresa tiene celebrado algún contrato de esta modalidad, se aplicará a la prórroga la bonificación del 100% de las cuotas.

Debe de tenerse en cuenta que la formalización de un contrato de fomento de empleo no conlleva en todos los casos la indemnización de 33 días por año, ya que si el contrato temporal precedente ha sido celebrado en fraude de ley, los tribunales pueden dejar sin efecto dicho beneficio (consideramos que no va a variarse a jurisprudencia hasta la fecha aplicable).

(1)  las previsiones de la reforma relativas a la ad­quisición de la condición de fijo en la empresa, derivadas tanto de la superación del plazo máximo de duración del contrato de obra y servicio determinado, como de la superación de los lí­mites al encadenamiento de contratos temporales, se aplicarán únicamente a los contratos que se suscriban a partir de la entra­da en vigor de la norma (18-06-2010), mientras que a los con­tratos suscritos previamente, se les aplicará el régimen vigente a la fecha de su suscripción.

(2) En la práctica se blinda la indemnización a 33 días para este tipo de contrataciones, en la medida que la Ley viene a establecer que cuando el trabajador alegue que la causa real no es objetiva sino disciplinaria, corresponderá al mismo la carga de la prueba.

(3) Las contrataciones deben suponer incremento de nivel de empleo fijo en la empresa (salvo los contratos de relevo, que no están sujetos a este requisito). Cálculo del incremento: será el cociente que resulte de dividir entre 90 el sumatorio de contratos indefinidos de alta en la empresa en cada uno de los 90 días anteriores. Se excluyen del cómputo los contratos indefinidos que se hubieran extinguido en dicho período por, despido disciplinario declarado procedente,  muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.

Ejercicio Derecho Huelga

1. Derecho fundamental. La huelga es un derecho fundamental e individual de los trabajadores que se encuentra especialmente protegido.

2. Comunicación previa. Los trabajadores que se unan a la huelga no están obligados a comunicarlo a la empresa previamente, por lo que es posible que hasta el mismo día 29 de septiembre la empresa no tenga conocimiento fehaciente de los trabajadores que decidan sumarse a la huelga.
Uno de los temas más peliagudos es si la empresa puede preguntar o no previamente a los trabajadores si van a secundar la huelga. La recomendación general es que no se debería requerir a los empleados esta información, puesto que cualquier medida que se interprete como un modo de desincentivar la participación de los trabajadores en la huelga podría ser considerada una violación del derecho de huelga.
Sin embargo, los expertos laboralistas también creen que sí se puede llegar a preguntar con carácter meramente informativo, sin ninguna exigencia por supuesto, siempre y cuando la empresa objetivamente necesite esa información para garantizar el derecho a trabajar de los que no quieren secundar la huelga.

3. Asamblea informativa. El Comité de Empresa, los delegados de personal o los propios trabajadores pueden solicitar a la empresa la convocatoria de una asamblea, avisando con 48 horas de antelación, para tratar el tema de la huelga. En este caso, la compañía debe facilitar un lugar del centro de trabajo, si bien la misma se tendrá que desarrollar fuera del horario laboral.

4. Remuneración. El ejercicio del derecho de huelga es una de las causas de suspensión del contrato de trabajo y, en consecuencia, las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo quedan exoneradas.
El trabajador en huelga no percibe el salario correspondiente a los días u horas no trabajadas. El derecho de huelga repercute tanto sobre el salario base como los complementos salariales, incluyéndose la parte proporcional de la retribución de los días de descanso semanal y de las pagas extraordinarias, así como el complemento de participación en beneficios y excluyéndose únicamente las percepciones extrasalariales.
Las vacaciones no se ven afectadas por el ejercicio del derecho de huelga, ni en su duración ni en su retribución.

5. Obligaciones establecidas. Durante la suspensión del contrato de trabajo por la huelga, las obligaciones complementarias de ambas partes se mantienen, como el deber mutuo de buena fe, deber de secreto y sigilo profesional, prohibición de competencia desleal, etc. y su incumplimiento podrá dar lugar a la aplicación de medidas disciplinarias.

6. Sanciones. La compañía no puede ejercer ninguna medida que se entienda lesiva del derecho de huelga. En este sentido, el ejercicio del derecho de huelga no puede ser causa de despido -despido que podría ser calificado como nulo-, ni tampoco puede dar lugar a la imposición de otro tipo de sanciones. Asimismo, mientras se desarrolle la huelga, la empresa no puede sustituir a los huelguistas.

7. Servicios mínimos. Excepcionalmente, la ley permite que las compañías puedan establecer servicios mínimos de mantenimiento y seguridad para evitar daños o deterioros en el patrimonio de la empresa durante la huelga. En estos casos la empresa deberá acordar dichos servicios mínimos y designar aquellos trabajadores que deban encargarse de la prestación de los mismos de acuerdo con el Comité de Huelga.

8. Piquetes. Durante la huelga, el empleado puede dar publicidad sobre la misma a otros trabajadores de forma pacífica, así como hacer piquetes informativos o persuasivos. Sin embargo, el trabajador huelguista no puede coaccionar física o verbalmente a otro trabajador para que se una a la huelga, ni puede realizar manifestaciones ofensivas contra otros trabajadores o contra la propia empresa.

9. Seguridad Social. En cuanto a los aspectos en materia de Seguridad Social de la huelga, si ésta afecta a la totalidad de la jornada, se suspende la obligación de cotizar por parte de la empresa y del propio trabajador. Si la huelga afecta a parte de la jornada, existe obligación de cotizar únicamente por la retribución percibida proporcionalmente al tiempo trabajado, cotizándose por los salarios realmente percibidos.

10. Posibles disturbios. Las medidas a adoptar dependerán en cualquier caso de las circunstancias concurrentes pero podrían incluir avisar a la policía, el cierre de la oficina o requerir a los empleados que no acudan a trabajar.

Ajustes de plantilla

GESTIONAR LA CRISIS: AJUSTES DE PLANTILLA

"El que no sabe lo que busca no entiende lo que encuentra."
Claude Bernard.

En el actual contexto de crisis, muchas son las empresas que han debido realizar ajustes en su plantilla. Frente a una disminución de los ingresos, la toma de conciencia de esta necesidad suele ser rápida, sin embargo, la implantación de las medidas suele demorarse en el tiempo y no siempre se hace de forma adecuada.

Desde la incredulidad que caracterizó a sus comienzos, hasta el escepticismo con el que hoy en día se ve la salida, hay un camino de más de tres años donde en casi todos los ámbitos el problema ha sido el mismo: la propia gestión de la crisis.

Hay medidas que nacen muertas y cuando esto ocurre se convierten en una carga más que un alivio. Cuando ni la prevención, ni el tratamiento embrionario se ha aplicado, la curación será forzosamente más lenta o requerirá medidas más agresivas o dolorosas.

La planificación se hace más necesaria que nunca. Desde la toma de conciencia hasta que la medida de reajuste se implanta, suelen transcurrir entre dos y seis meses. Temiendo en cuenta que cada excedente mileurista nos cuesta una media de 1578 €/mes (1), una empresa que necesite amortizar dos puestos de trabajo y tarde tres meses en implantar la medida, habrá tenido un sobre coste de casi 9.500 €, cantidad que hubiera sido suficiente para cubrir ambas indemnizaciones por despido si la medida se hubiera implantado en el primer mes (2),

Los fallos más frecuentes en la gestión del cambio son la improvisación y la confusión sobre los objetivos, por ello se hace absolutamente necesario analizar qué tipo de crisis afecta a nuestra empresa, si es coyuntural o de naturaleza estructural, o hasta qué punto se entrelazan ambos elementos. Se trata de un análisis que debe de preceder a cualquier tipo de medida de ajuste en la plantilla y que necesariamente debe orientar nuestra actuación.

Si la situación es coyuntural, una medida extintiva puede resultar cara e improcedente. Y viceversa, si nuestro problema reside en la propia estructura de nuestra empresa, de tal manera que tenemos – o incluso teníamos antes de la crisis- una plantilla sobredimensionada, el despido será probablemente la fórmula más adecuada.

Pero veámoslo con un ejemplo:

Una empresa con una plantilla de 12 trabajadores, con un coste mensual de 23.000 €, se ve ante la necesidad de recortar unos 4.500 € mensuales en gastos.
Para ello pretende despedir a dos de sus trabajadores, con salarios brutos de 1500 y 1800 euros y una antigüedad de 6 y 8 años respectivamente.
Realiza dos despidos objetivos y, al tratarse de una empresa de menos de 25 trabajadores, abona el 60% de los 20 días de indemnización por año de servicio. En el mejor de los casos, es decir, si no resultan improcedentes, los despidos le habrán costado unos 9.360 €, consiguiendo un ahorro anual de 44.640 €.
Pero pongámonos en el peor de los casos: si los despidos resultan improcedentes el coste de los despidos superaría los 35.000 € y, aunque es claro que los habría “amortizado” en menos de un año, solo habría conseguido un ahorro de 9.640 €.

Imaginemos ahora que en lugar de extinguir dichos contratos opta por realizar un E.R.E temporal que se plantea en los siguientes términos:
La extinción del contrato de dos operarios hubiera supuesto aproximadamente 3.500 horas menos de prestación al año, reducción que imputa a la totalidad de la plantilla, a razón de un 20% de la jornada de cada uno de ellos, el equivalente a 8 horas ó 1 día a la semana.
Con ello obtiene, en un año, una reducción de costes de personal de algo más de 54.000 € (3), sin que tenga que pagar un solo euro en indemnizaciones. Cabe considerar también que, superada la situación negativa, la empresa habrá conseguido retener el talento sin que tenga que incurrir en nuevos costes de formación.

Ahora bien, lo anterior no tendrá ningún sentido si durante el tiempo de implantación del E.R.E temporal, la empresa no ha desarrollado ningún plan estratégico para recuperar la cuota perdida de mercado. Finalizado el E.R.E, salvo que se produzcan movimientos naturales de plantilla, el coste del personal volverá situarse en los términos anteriores a su aplicación, a lo que habrá que sumar los incrementos que por convenio se pacten o, en su defecto, el IPC.

En términos legales, procede un E.R.E por suspensión o reducción de jornada cuando las causas no inciden permanentemente en la situación de la empresa, y sus efectos son superables con medidas no definitivas, tras cuya aplicación, el esquema organizativo de la empresa es sustancialmente el mismo, sirviendo las medidas sobre el empleo para superar lo antes posible, y con los menores daños en la situación estructural de la empresa, los efectos negativos de una causa coyuntural.

Desde luego, nadie sabe con certeza cual será la evolución de esta crisis a medio plazo, pero casi todo el mundo coincide en que todavía no se vislumbran signos claros de recuperación. Las empresas se encuentran ante una nueva realidad que les obliga a adoptar fórmulas de gestión donde el rigor, el compromiso, la creatividad, el sacrificio o el talento, pueden marcar la vida o muerte de su empresa.

(1) Incluye finiquito.
(2) Tomando como referencia una antigüedad de 7 años y un despido objetivo a 20 días año.
(3) 4.538 €/mes teniendo en cuenta las actuales bonificaciones del 80% en cuotas de contingencias comunes.

Los despidos por causa

Los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.

Muchos empresarios creen que cuando la semana próxima se apruebe la Ley sobre la Reforma Laboral podrán despedir mejor y más barato. Este error generalizado tiene su fundamento en el enorme “ruido” que ha precedido a la aprobación de la reforma. Pero el hecho de que se hable mucho - y durante tanto tiempo- sobre algo, no siempre significa que haya mucho que contar.

Despedir mejor....

O lo que es lo mismo, con mayores garantías jurídicas, no parece que vaya a ser producto directo de esta reforma. Mucho me temo que los Tribunales seguirán siendo los que, con mayor o menor fortuna, vayan desvelando los entresijos de un ambiguo texto. Y esto que por supuesto no es una buena noticia para ninguna empresa, tampoco lo es para cualquier profesional que se encuentre ante la labor de acreditar un despido.

La correcta estructuración de las causas del mismo, de donde pueda extraerse la razonabilidad de la medida, junto con la adecuada configuración de la prueba, seguirán siendo el mejor apoyo cuando el despido se torne contencioso.

Desde luego, en mi opinión, los acuerdos prejudiciales (incluso extrajudiciales) van a continuar manteniendo su hegemonía, por mucho que poco guste a ambas partes: unos porque creen dar más de lo que toca y otros porque entienden recibir menos de lo que merecen.

En cuanto a los Tribunales, desaparecido el matiz de la antigua redacción que hacía referencia a la necesidad de que la medida “contribuya” superar una situación negativa, tendrán que centrarse en otros aspectos difusos como el de “acreditar un pérdida prevista” o cuán persistente tiene que ser una disminución en el nivel de ingresos.

Despedir más barato....

Partamos de la premisa que toda referencia relativa a un menor coste del despido, sólo va a afectar a aquellos trabajadores que hayan sido contratados tras la entrada en vigor del Decreto-Ley, con carácter indefinido y como medida de fomento de empleo (esto es, desempleados de 16 a 30 años con problemas de empleabilidad, mayores de 45 años y contratos temporales que se transformen en indefinidos).

Este teórico abaratamiento supondría que, en caso de que el despido objetivo indemnizado a razón de 20 días por año se declarase improcedente por un Juez o por el propio empresario, la indemnización máxima que el trabajador percibiría sería de 33 días por año de servicio en lugar de 45.

Pero tampoco se trata de ninguna novedad. Desde el año 2001 en los contratos indefinidos (hablamos siempre de determinados colectivos) existía la posibilidad de acogerse al beneficio del despido a 33 días en caso de improcedencia. Tengo que decir, sin embargo, que a menudo me he encontrado con contratos en los que expresamente se renunciaba a este beneficio. La escasa posibilidad de que la exclusión se haga por orden expresa del empresario, convierten al desconocimiento en la razón más probable. A estos efectos, lo que sí es una novedad es que, tras la reforma, no será necesario que sea el Juez quien declare la improcedencia del despido, bastará el reconocimiento del empresario.

Otra novedad con cierto interés que ha pasado más desapercibida, hace referencia al abono de parte de la Indemnización por parte del Fondo de Garantía Salarial:
Todos los contratos realizados a partir de la entrada en vigor del Decreto-Ley, sean ordinarios o de fomento, que se extingan por causas previstas en los art. 51 y 52 del ET (despidos colectivos y objetivos) tendrán una “bonificación” de 8 días por año.

Lo anterior significa que el Fondo de Garantía Salarial pagará, siempre que el contrato que se extinga haya tenido una duración superior al año, e independientemente del número de trabajadores de la empresa, 8 de los 20 días por año a indemnizar por la empresa.

Para los contratos celebrados con anterioridad a la entrada en vigor de la reforma, seguirá rigiendo la antigua normativa: siempre que la empresa tenga menos de 25 trabajadores el fondo de garantía salarial abonara el 40% de la indemnización legal, lo que en definitiva viene a ser lo mismo que abonar 8 días de los 20 días por año a indemnizar.

Nota: No varían las indemnizaciones para despidos disciplinarios, por lo que en caso de improcedencia habrá que abonar 45 días por año (con un máx. de 42 mensualidades) con independencia de que la empresa reconozca posteriormente la improcedencia.

Paro Autonomos

La recién publicada Ley 32/2010 establece un sistema especifico de protección de los trabajadores autónomos que hayan cesado totalmente en su actividad de forma temporal o definitiva. (La Ley afecta también a los trabajadores por cuenta propia autónomos o trabajadores por cuenta propia incluidos en el Régimen especial de trabajadores del Mar).

Prestaciones que cubre la ley.

- Prestación por cese total, temporal o definitivo, de la actividad.
- El abono de la cotización del trabajador autónomo, por contingencias comunes, al régimen de seguridad social correspondiente.
- Medidas de formación, orientación profesional y promoción de la actividad de los trabajadores beneficiarios de la prestación

Requisitos

- Estar afiliados y en situación de alta y cubiertas las contingencias profesionales, en el Régimen Especial correspondiente. Especialmente reseñable el matiz de que tengan cubiertas las contingencias profesionales, posibilidad que en el 2006 se abrió con carácter voluntario para los trabajadores autónomos pero que no llegó a tener un gran calado, por lo que actualmente – salvo en el caso de los trabajadores económicamente dependientes para los que sí resulta obligatorio- no sería extensible a un importante porcentaje de trabajadores de alta en RETA.

Por ello, se abre un plazo especial de opción de cobertura de contingencias profesionales dentro de los 3 meses siguientes a la entrada en vigor de la Ley (06/11/2010). La cuota a pagar por contingencia profesional dependerá de la actividad que se trate.

- Tener cubierto un periodo de cotización mínimo de 12 meses.
- Encontrarse en situación legal de cese de actividad y acreditar activa disponibilidad para la reincorporación al mercado de trabajo.
- No haber cumplido la edad ordinaria para causar derecho a la pensión contributiva de jubilación.
-Hallarse al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social (o cubrirlas en el plazo improrrogable de treinta días naturales para efectuar el ingreso de las cuotas debidas.

¿Cuándo podrá acceder al desempleo el autónomo?

Cuando concurran motivos económicos, técnicos, productivos y organizativas determinantes de la inviabilidad de proseguir la actividad. (En el caso de establecimiento abierto al público se exigirá el cierre del mismo durante la percepción de la prestación). En el resto de los casos cuando concurra alguna de las siguientes situaciones:

- Pérdidas derivadas del ejercicio en un año completo superiores al 30% de los ingresos o superiores al 20% en dos años consecutivos.
- Unas ejecuciones judiciales tendentes al cobro de deudas reconocidas por los órganos judiciales que comporten, al menos, el 40% de los ingresos de la actividad del autónomo correspondiente al ejercicio económico inmediatamente anterior.
- La declaración judicial de concurso que impida la continuidad de la actividad.
- Por fuerza mayor determinante de cese temporal o definitivo de la actividad.
- Por pérdida de licencia administrativa, siempre que no esté motivada por incumplimientos o faltas imputables al autónomo solicitante.
- Cese temporal o definitivo de la trabajadora autónoma que tenga su causa en la violencia de género.
- Por divorcio o acuerdo de separación matrimonial cuando suponga el cese del autónomo colaborador.

En el caso del trabajador autónomo dependiente:
- Por la terminación de la duración convenida en el contrato o conclusión de la obra o servicio.
- Incumplimiento contractual grave del cliente.
- Rescisión contractual adoptada por el cliente.
- Por muerte, incapacidad o jubilación del cliente.
- NO se considerará situación legal de cese de actividad cuando ésta se interrumpa voluntariamente por el autónomo. Tampoco tendrá dicha consideración cuando el trabajador económicamente dependiente vuelva a contratar con el mismo cliente en el plazo de un año desde que se extinguió la prestación.

Duración de la prestación

La duración de la prestación esta en función de los periodos de cotización efectuados dentro de los 48 meses anteriores a la situación legal de cese de actividad en los que, al menos 12, deben de ser continuados e inmediatamente anteriores a dicha situación.

En función de una escala, pueden corresponder de 2 meses (para 12 meres cotizados) a 12 meses (para 48 meses cotizados).

Para los mayores de 60 años se incrementa la duración de la prestación en algunos tramos, sin que pueda exceder de un total de 12 meses.

Cuantía de la prestación

La base reguladora será el promedio de las bases por las que hubiera cotizado durante los 12 meses continuados inmediatamente anteriores al cese. La cuantía, durante todo el periodo de disfrute, se determinará aplicando a la base reguladora el 70%
(Cuantía máxima 175% IPREM, cuantía mínima 107% ó 80% del IPREM según tenga o no hijos a cargo)

Ejemplo: Para un autónomo que cotice por la base mínima (841,80 €) la cuantía de la prestación será de 589,26 €. aprox.
La cuantía máxima que en cualquier caso se reconocería oscilaría entre 931,89 € (sin hijos) y 1198,15 (2 hijos) aprox.

Autónomos que hayan cesado a partir del 1 de enero de 2009

Tendrán derecho a una prestación no contributiva de 425 €/mes durante un máximo de 6 meses y vinculada a la búsqueda activa de ocupación, siempre que hayan cotizado un mínimo de tres años en el RETA (dentro de los últimos 5) y la media de ingresos familiares por persona no supere el 75% del SMI