GESTIONAR LA CRISIS: AJUSTES DE PLANTILLA
"El que no sabe lo que busca no entiende lo que encuentra."
Claude Bernard.
En el actual contexto de crisis, muchas son las empresas que han debido realizar ajustes en su plantilla. Frente a una disminución de los ingresos, la toma de conciencia de esta necesidad suele ser rápida, sin embargo, la implantación de las medidas suele demorarse en el tiempo y no siempre se hace de forma adecuada.
Desde la incredulidad que caracterizó a sus comienzos, hasta el escepticismo con el que hoy en día se ve la salida, hay un camino de más de tres años donde en casi todos los ámbitos el problema ha sido el mismo: la propia gestión de la crisis.
Hay medidas que nacen muertas y cuando esto ocurre se convierten en una carga más que un alivio. Cuando ni la prevención, ni el tratamiento embrionario se ha aplicado, la curación será forzosamente más lenta o requerirá medidas más agresivas o dolorosas.
La planificación se hace más necesaria que nunca. Desde la toma de conciencia hasta que la medida de reajuste se implanta, suelen transcurrir entre dos y seis meses. Temiendo en cuenta que cada excedente mileurista nos cuesta una media de 1578 €/mes (1), una empresa que necesite amortizar dos puestos de trabajo y tarde tres meses en implantar la medida, habrá tenido un sobre coste de casi 9.500 €, cantidad que hubiera sido suficiente para cubrir ambas indemnizaciones por despido si la medida se hubiera implantado en el primer mes (2),
Los fallos más frecuentes en la gestión del cambio son la improvisación y la confusión sobre los objetivos, por ello se hace absolutamente necesario analizar qué tipo de crisis afecta a nuestra empresa, si es coyuntural o de naturaleza estructural, o hasta qué punto se entrelazan ambos elementos. Se trata de un análisis que debe de preceder a cualquier tipo de medida de ajuste en la plantilla y que necesariamente debe orientar nuestra actuación.
Si la situación es coyuntural, una medida extintiva puede resultar cara e improcedente. Y viceversa, si nuestro problema reside en la propia estructura de nuestra empresa, de tal manera que tenemos – o incluso teníamos antes de la crisis- una plantilla sobredimensionada, el despido será probablemente la fórmula más adecuada.
Pero veámoslo con un ejemplo:
Una empresa con una plantilla de 12 trabajadores, con un coste mensual de 23.000 €, se ve ante la necesidad de recortar unos 4.500 € mensuales en gastos.
Para ello pretende despedir a dos de sus trabajadores, con salarios brutos de 1500 y 1800 euros y una antigüedad de 6 y 8 años respectivamente.
Realiza dos despidos objetivos y, al tratarse de una empresa de menos de 25 trabajadores, abona el 60% de los 20 días de indemnización por año de servicio. En el mejor de los casos, es decir, si no resultan improcedentes, los despidos le habrán costado unos 9.360 €, consiguiendo un ahorro anual de 44.640 €.
Pero pongámonos en el peor de los casos: si los despidos resultan improcedentes el coste de los despidos superaría los 35.000 € y, aunque es claro que los habría “amortizado” en menos de un año, solo habría conseguido un ahorro de 9.640 €.
Imaginemos ahora que en lugar de extinguir dichos contratos opta por realizar un E.R.E temporal que se plantea en los siguientes términos:
La extinción del contrato de dos operarios hubiera supuesto aproximadamente 3.500 horas menos de prestación al año, reducción que imputa a la totalidad de la plantilla, a razón de un 20% de la jornada de cada uno de ellos, el equivalente a 8 horas ó 1 día a la semana.
Con ello obtiene, en un año, una reducción de costes de personal de algo más de 54.000 € (3), sin que tenga que pagar un solo euro en indemnizaciones. Cabe considerar también que, superada la situación negativa, la empresa habrá conseguido retener el talento sin que tenga que incurrir en nuevos costes de formación.
Ahora bien, lo anterior no tendrá ningún sentido si durante el tiempo de implantación del E.R.E temporal, la empresa no ha desarrollado ningún plan estratégico para recuperar la cuota perdida de mercado. Finalizado el E.R.E, salvo que se produzcan movimientos naturales de plantilla, el coste del personal volverá situarse en los términos anteriores a su aplicación, a lo que habrá que sumar los incrementos que por convenio se pacten o, en su defecto, el IPC.
En términos legales, procede un E.R.E por suspensión o reducción de jornada cuando las causas no inciden permanentemente en la situación de la empresa, y sus efectos son superables con medidas no definitivas, tras cuya aplicación, el esquema organizativo de la empresa es sustancialmente el mismo, sirviendo las medidas sobre el empleo para superar lo antes posible, y con los menores daños en la situación estructural de la empresa, los efectos negativos de una causa coyuntural.
Desde luego, nadie sabe con certeza cual será la evolución de esta crisis a medio plazo, pero casi todo el mundo coincide en que todavía no se vislumbran signos claros de recuperación. Las empresas se encuentran ante una nueva realidad que les obliga a adoptar fórmulas de gestión donde el rigor, el compromiso, la creatividad, el sacrificio o el talento, pueden marcar la vida o muerte de su empresa.
(1) Incluye finiquito.
(2) Tomando como referencia una antigüedad de 7 años y un despido objetivo a 20 días año.
(3) 4.538 €/mes teniendo en cuenta las actuales bonificaciones del 80% en cuotas de contingencias comunes.
