Los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.
Muchos empresarios creen que cuando la semana próxima se apruebe la Ley sobre la Reforma Laboral podrán despedir mejor y más barato. Este error generalizado tiene su fundamento en el enorme “ruido” que ha precedido a la aprobación de la reforma. Pero el hecho de que se hable mucho - y durante tanto tiempo- sobre algo, no siempre significa que haya mucho que contar.
Despedir mejor....
O lo que es lo mismo, con mayores garantías jurídicas, no parece que vaya a ser producto directo de esta reforma. Mucho me temo que los Tribunales seguirán siendo los que, con mayor o menor fortuna, vayan desvelando los entresijos de un ambiguo texto. Y esto que por supuesto no es una buena noticia para ninguna empresa, tampoco lo es para cualquier profesional que se encuentre ante la labor de acreditar un despido.
La correcta estructuración de las causas del mismo, de donde pueda extraerse la razonabilidad de la medida, junto con la adecuada configuración de la prueba, seguirán siendo el mejor apoyo cuando el despido se torne contencioso.
Desde luego, en mi opinión, los acuerdos prejudiciales (incluso extrajudiciales) van a continuar manteniendo su hegemonía, por mucho que poco guste a ambas partes: unos porque creen dar más de lo que toca y otros porque entienden recibir menos de lo que merecen.
En cuanto a los Tribunales, desaparecido el matiz de la antigua redacción que hacía referencia a la necesidad de que la medida “contribuya” superar una situación negativa, tendrán que centrarse en otros aspectos difusos como el de “acreditar un pérdida prevista” o cuán persistente tiene que ser una disminución en el nivel de ingresos.
Despedir más barato....
Partamos de la premisa que toda referencia relativa a un menor coste del despido, sólo va a afectar a aquellos trabajadores que hayan sido contratados tras la entrada en vigor del Decreto-Ley, con carácter indefinido y como medida de fomento de empleo (esto es, desempleados de 16 a 30 años con problemas de empleabilidad, mayores de 45 años y contratos temporales que se transformen en indefinidos).
Este teórico abaratamiento supondría que, en caso de que el despido objetivo indemnizado a razón de 20 días por año se declarase improcedente por un Juez o por el propio empresario, la indemnización máxima que el trabajador percibiría sería de 33 días por año de servicio en lugar de 45.
Pero tampoco se trata de ninguna novedad. Desde el año 2001 en los contratos indefinidos (hablamos siempre de determinados colectivos) existía la posibilidad de acogerse al beneficio del despido a 33 días en caso de improcedencia. Tengo que decir, sin embargo, que a menudo me he encontrado con contratos en los que expresamente se renunciaba a este beneficio. La escasa posibilidad de que la exclusión se haga por orden expresa del empresario, convierten al desconocimiento en la razón más probable. A estos efectos, lo que sí es una novedad es que, tras la reforma, no será necesario que sea el Juez quien declare la improcedencia del despido, bastará el reconocimiento del empresario.
Otra novedad con cierto interés que ha pasado más desapercibida, hace referencia al abono de parte de la Indemnización por parte del Fondo de Garantía Salarial:
Todos los contratos realizados a partir de la entrada en vigor del Decreto-Ley, sean ordinarios o de fomento, que se extingan por causas previstas en los art. 51 y 52 del ET (despidos colectivos y objetivos) tendrán una “bonificación” de 8 días por año.
Lo anterior significa que el Fondo de Garantía Salarial pagará, siempre que el contrato que se extinga haya tenido una duración superior al año, e independientemente del número de trabajadores de la empresa, 8 de los 20 días por año a indemnizar por la empresa.
Para los contratos celebrados con anterioridad a la entrada en vigor de la reforma, seguirá rigiendo la antigua normativa: siempre que la empresa tenga menos de 25 trabajadores el fondo de garantía salarial abonara el 40% de la indemnización legal, lo que en definitiva viene a ser lo mismo que abonar 8 días de los 20 días por año a indemnizar.
Nota: No varían las indemnizaciones para despidos disciplinarios, por lo que en caso de improcedencia habrá que abonar 45 días por año (con un máx. de 42 mensualidades) con independencia de que la empresa reconozca posteriormente la improcedencia.
