“El problema de nuestros tiempos es que el futuro ya no es lo que era”
Paul Valéry
A pesar de que el gobierno anunció su intención de concretar, mediante desarrollo reglamentario, el concepto “pérdidas previstas” incorporado en la redacción del art. 51.1 de ET tras la reforma laboral, en el momento actual seguimos sin contar con una base sólida que permita acudir a este tipo de despido cuando la pretensión sea apoyarnos sobre una previsión. Es más, para cuando los tribunales aclaren las bases doctrinales de este precepto pueden haber transcurrido años, restando inmediatez a uno de los objetivos declarados de la reforma, precisamente aquel de dar una respuesta ágil a la crisis económica actual.
Como ya nos referimos en otro artículo de este blog, el problema principal reside en la prueba de estos despidos, ya que el empresario, a tenor del precepto legal, debe “acreditar” los resultados alegados, justificando que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva.
Más de 180 profesores universitarios de contabilidad suscribieron, el pasado mes de septiembre, un manifiesto por el que rechazaban la inclusión del concepto “perdidas previstas” entre los supuestos de causas de los despidos objetivos toda vez que, a su juicio, es imposible acreditar dichas pérdidas desde un punto de vista contable.
Dicho colectivo argumenta que uno de los requisitos más importantes de la información contable es precisamente la necesidad de que ésta sea fiable. "Para ello, la normativa contable se ha dotado del proceso de auditoria de cuentas, que permite revisar y verificar toda aquella información que puede objetivarse porque hace referencia a hechos pasados y esta es la razón por la que la auditoria no llega a algunos apartados, como el informe de gestión en el que los administradores exponen su análisis sobre la evolución previsible de la empresa".
Para dicho colectivo el “resultado previsto” (beneficios o pérdidas) sólo puede estar basado en el establecimiento de una serie de hipótesis que arrojarían un resultado meramente hipotético, por tanto, “cuando la norma pretende que la empresa acredite las pérdidas previstas está pidiendo un imposible, porque lo es determinar la objetividad de un resultado basado en un serie de hipótesis sobre algo que aún no se ha producido”.
Pero ¿qué debemos entender que requiere la prueba sobre el despido objetivo?. Con anterioridad a la reforma, tal y como se desprende de la doctrina del Tribunal Supremo, ya existía una menor exigencia probatoria para el despido objetivo. En los últimos años, se ha ido asentando una línea jurisprudencial de la cual podemos extraer las siguientes interpretaciones:
- (...) no era preciso probar de forma plena e indubitada que la extinción del contrato conllevaba necesariamente la superación de la crisis económica, sino que bastaba con acreditar que con esa amortización de uno o varios puesto de trabajo se contribuía a superar la situación negativa, siendo lógico considerar, salvo supuestos especiales, que la supresión de un puesto de trabajo en una compañía que se encuentra en mala situación económica contribuye directa y adecuadamente a superar tal previsión.
- (....) la contribución que se dará siempre que conste la existencia de pérdidas pues en dichos casos la supresión de un puesto de trabajo contribuye adecuadamente a superar la situación.
- La amortización de puestos sobrantes comporta una disminución automática de la partida de constes de personal, que contribuye directamente a aliviar la cuenta de resultados.
- Basta con acreditar la existencia de pérdidas continuadas y cuantiosas para estimar que la amortización de puestos contribuye a superar la situación de crisis económica. No corresponde a la empresa la carga de probar que la medida era suficiente para superar la crisis, ni que se adoptaban otras medidas que garantizaban la superación de la crisis.
- (...) se ha entendido que basta con estimar que la amortización del puesto de trabajo contribuye a solucionar la crisis, para que tal medida se encuentre justificada, sin que sea exigible acreditar que la amortización de puestos de trabajo constituye por si sola una solución suficiente, ni que esta solución será definitiva junto con otras medidas.
- El empresario no está obligado a presentar un plan de viabilidad que contemple la adopción de otras medidas, aparte de la extinción o el despido acordado.
Evidentemente, el problema de la prueba no surge en aquellos casos en los que la empresa pueda acreditar la pérdida económica, sino precisamente en aquellos otros donde, con la finalidad de evitarla, se toman medidas de ajuste a través de la extinción de contratos por causas objetivas. Dicho de otro modo, ¿es posible probar la razonabilidad de un despido preventivo amparados en una expectativa negativa?.
A nuestro juicio, el problema reside en la imposibilidad de probar dicho extremo. Bien es cierto que es posible constituir en fase probatoria un panorama indiciario que permita extraer al juez conclusiones a cerca de la razonabilidad de la medida adoptada, pero no debemos olvidar que un indicio no es más que un sucedáneo de una prueba objetiva o directa, y por tanto, necesariamente restará fuerza al resultado.
Si a pesar de ello, cualquier empresa se decanta por extinguir contratos de sus empleados basados en un resultado previsto, debemos de recomendar, como mínimo, la existencia de un plan de viabilidad como elemento probatorio relevante, junto con, al menos, un detallado análisis de la evolución del negocio el los últimos dos o tres años, así como un estudio de la empresa basado en expectativas económicas del comportamiento del sector o en la evolución de la economía según datos publicados por un ente solvente.
