martes, 19 de octubre de 2010

Deudores de Seguridad


(...) Era la obligación de defenderte y yo creo que uno está obligado
a defenderse, porque la propia vida es sagrada.
Marcelo Birmajer

El proyecto de Ley de Procedimiento Laboral, todavía en trámite, introduce un nuevo concepto de responsabilidad del empresario que ya recogía la Ley de Prevención de Riesgos de 1995. Recordemos que dicha ley impone al empresario una serie de obligaciones a fin de garantizar la seguridad y salud en el trabajo, convirtiéndole en responsable y garante de la seguridad en el seno de la empresa.

Se trata de un deber de carácter genérico que no se agota con dotar al trabajador de los medios normales de protección sino que, por el contrario, se complementa con el deber de vigilancia del contenido de sus instrucciones, incondicionado e ilimitado aun en supuestos de imprudencia no temeraria del trabajador.

Este concepto de deudor de seguridad recogido, como venimos diciendo, en la LPRL y desarrollado por la jurisprudencia, ha inspirado de forma evidente al anteproyecto de Ley de Procedimiento Laboral que todavía se debate, con la consecuencia de que se traslada al empresario la carga de la prueba, de tal forma que este tendrá que demostrar, ante un accidente de trabajo o denuncia, que adoptó todas las medidas normativas exigibles para evitar el accidente. Dicho de otro modo, se presume su culpabilidad en tanto en cuanto no se demuestre lo contrario, con lo que el empresario estará obligado a probar su inocencia.

Viene al caso recordar que las responsabilidades que pueden exigirse a un empresario en esta materia, por la omisión o actuación contraria a la normas, van desde las administrativas y civiles por daños y perjuicios, hasta las penales.

Responsabilidad administrativa: sanciones económicas que van desde los 40 hasta los 819.780 euros de multa, según se trate de leves, graves o muy graves. Cuando concurran circunstancias de especial gravedad, cabe la suspensión de la actividad por cierre del centro de trabajo.

Responsabilidad civil: consistirá básicamente en satisfacer una indemnización de daños y perjuicios, que será fijada por el tribunal con carácter discrecional en atención a las circunstancias concurrentes y a los daños realmente producidos.
Existe también una responsabilidad civil derivada de la penal, según la cual la ejecución de un hecho descrito por la ley como delito o falta, obliga a reparar los daños y perjuicios por él causados. La responsabilidad establecida comprenderá la restitución, la reparación del daño y la indemnización de perjuicios materiales y morales.

Responsabilidad penal: el delito contra la seguridad y salud en el trabajo, tipificado en el art. 316 y 318 del Código Penal, impone penas de prisión de seis meses a tres años y multas de seis a doce meses, a aquellos que con infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y estando legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que se pongan en peligro su vida, salud o integridad física. También art. 148,138,146 y 621 del Código Penal en cuanto a delitos y faltas de lesiones y de homicidio.

Como decimos, la nueva ley se asienta sobre la presunción de culpabilidad del empresario: a este le corresponde probar que se tomaron  en cuenta todas y cada una de las medidas que debieron evitar el accidente, incluida la protección del trabajador frente a su propia imprudencia. Posición compleja que sin duda derivará en un aumento de la litigiosidad, donde el Ministerio Fiscal y la Inspección de trabajo a través de sus informes van a incrementar considerablemente su protagonismo.

Para la mayoría de las empresas,  la prevención de riesgos ha tenido hasta ahora carácter meramente burocrático, práctica insuficiente -consentida por las administraciones- que ha creado un mal suelo de barbecho en el que aflorarán, sin duda, sentencias condenatorias como consecuencia de la dificultad probatoria.

Para la empresa, la prevención de los riesgos, a través del estudio profesional, implantación y control real de los mismos, se convierten en el único mecanismo de protección de los intereses no sólo de sus empleados, sino de los suyos propios.


viernes, 1 de octubre de 2010

Descuelgue salarial

En el mes de junio de 2009, en plena crisis económica y mientras la destrucción de empleos en algunos sectores como el de la construcción era masiva, resultó más que llamativo el hecho de que el incremento salarial aplicado por el convenio del sector para dicho año fuera del 3,5%.
Para una empresa con una plantilla 30 operarios, el incremento repercutido en la plantilla venía a suponer la retribución anual de uno de ellos. Dicho de otro modo, 1 de cada 30 puestos destruidos en el sector de la construcción por causa económica podría haberse salvado en el caso de dejar sin efecto el incremento salarial.

Los convenios colectivos suelen pactar las subidas conforme al IPC previsto, realizando revisiones en el caso de que el IPC real quede por encima del incremento pactado. Sin embargo, durante la crisis económica el IPC real ha estado por debajo del previsto, hipótesis no prevista en los convenios colectivos, lo que ha asegurado las subidas automáticas, como mínimo, al IPC previsto o al porcentaje aplicado sobre el mismo.

Desde su concepción, el mecanismo de descuelgue de convenio ha estado sujeto a condiciones de aplicación tremendamente estrictas, producto de la falta de flexibilidad de la negociación colectiva. Un reciente informe del Banco de España, expresaba que el 70% de las empresas optan por despedir antes que por bajar salarios para hacer frente a las disminuciones de costes ante perturbaciones económicas negativas.

Las cláusulas de inaplicación, cuando el convenio las contempla, han estado hasta la fecha condicionadas a la existencia de pérdidas acreditadas de más dos años, suspensiones de pagos o situaciones concursales. Por otra parte, los plazos para la solicitud del descuelgue del convenio han sido tremendamente escasos, no superando en general los 15 o 30 días desde la publicación del convenio. La determinación sobre la procedencia o no del descuelgue correspondía a las comisiones paritarias, en ocasiones, entes fantasmagóricos que ni siquiera estaban constituidas en los plazos en los que el derecho por parte de las empresas podía ejercitarse.

Si bien es cierto que las organizaciones sindicales y empresariales suscribieron el pasado mes de febrero un pacto de moderación salarial que orienta la negociación de los convenios para los próximos tres años (1% en 2010, entre un 1% y 2% para el 2011, y 1,5% y 2,5% en 2012), continuaba haciéndose necesario flexibilizar los descuelgues salariales ante las dificultades económicas.

La modificación del Art.82.3 del E.T introducida por la Ley 35/2010 de reforma del mercado de trabajo, posibilita que los convenios contemplen la inaplicación del régimen salarial, permitiendo que las empresas y trabajadores -en ausencia de representantes de los mismos- acuerden inaplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, cuando la situación y perspectivas económicas de ésta pudieran verse dañadas consecuencia de la tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.

El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo.
La inaplicación no podrá superar el período de vigencia del convenio ni, como máximo los tres años de duración.

El inicio de las negociaciones, que tendrá una duración mínima de 15 días, deberá incluir el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos alcanzados en periodo de consultas.

En este sentido, la reciente reforma abre una vía para simplificar el procedimiento de descuelgue que debe de ser bien recibida por las empresas, aunque el trasfondo del problema continúa sin resolverse y, a nuestro entender, no es otro que la desconexión entre salarios y productividad del propio sistema de la negociación colectiva.