El objetivo de este informe es abordar los cambios operados en materia de contratos de trabajo tras la reforma laboral, delimitando el actual panorama. En esencia, se mantienen los supuestos de contratación temporal hasta ahora existentes, introduciéndose modificaciones en algunos aspectos de su regulación con el objetivo de delimitar su duración, a la vez que se reordena el cuadro de contratos indefinidos como medida de fomento al empleo.
Modificaciones en los contratos temporales
a) Obra o servicio
El contrato por obra y servicio determinado, no tenía hasta la fecha una duración máxima determinada. La reforma modifica la regulación del art. 15 ET para establecer que tales contratos tendrán una duración máxima de tres años, la cual podrá ser ampliada hasta doce meses más por Convenio Colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por Convenio Colectivo sectorial de ámbito inferior.
La nueva regulación prevé que en caso de superarse los límites máximos de duración, el trabajador adquirirá la condición de fijo de la empresa, a cuyo efecto, se prevé también expresamente que, en los diez días siguientes a dicha circunstancia, el empresario deberá facilitar al trabajador un documento justificativo de su nueva condición de trabajador fijo de la empresa.
b) Eventuales por circunstancias de la producción
El Real Decreto-Ley 5/2006 introdujo variaciones en el art. 15.5 ET con la finalidad de limitar el encadenamiento de varios contratos temporales suscritos entre un trabajador y una misma empresa, so pena de adquisición de la condición de fijos para los trabajadores que en un período de 30 meses, hubieran permanecido contratados durante un plazo superior a 24 meses, mediante dos o más contratos temporales.(1)
La actual reforma mantiene la regulación básica anterior, pero introduce variaciones tendentes a evitar el fraude la aplicación de dicha norma, concretamente:
- Se limita la posibilidad de encadenación de contratos no sólo si el trabajador ha sido contratado para un mismo puesto de trabajo con diferentes contratos temporales -como se preveía hasta la fecha-, sino que también se aplicará en los casos en que el trabajador haya sido contratado para diferentes puestos de trabajo.
- Se toman en consideración los contratos suscritos con cualquiera de las empresas que formen parte del mismo grupo de empresas, o cuando se trate de contratos suscritos entre el trabajador y dos o más empresas entre las que se haya producido una sucesión o una subrogación empresarial.
En realidad con las medidas citadas se eleva a rango de ley parte de la doctrina y jurispruedencia desarrollada en los últimos años sobre esta materia.
c) Incremento de la indemnización por finalización de contrato temporal
Consecuentemente con la finalidad declarada por la reforma desincentivar la contratación temporal, se incrementan las indemnizaciones por finalización de contrato reguladas en el art. 49.1c), que preveía una indemnización de 8 días de salario por año de servicio, la cual pasa a ser de 12 días por año de servicio tras la reforma.
Para evitar que dicha medida tenga un impacto negativo en la fase álgida de la crisis, se establece la aplicación gradual y progresiva de dicho incremento, de tal forma que hasta el 31-12-2011 se mantendrá el régimen actual (8 días de indemnización por año de servicio), incrementándose un día más por año a partir del 1 de enero de 2012, hasta alcanzar los 12 en el 2015.
Al margen de lo anterior, cabe tener en cuenta que en la actualidad existen numerosos convenios colectivos que introducen mejoras sobre la norma, situando las indemnizaciones por finalización de contrato temporal en 12 días por año de servicio. En estos supuestos, y salvo descuelgue del convenio, será de aplicación la norma dispositiva.
d) El contrato de formación.
Se priman fuertemente los contratos para la formación, de tal forma que hasta el 31-12-2011, siempre que se realicen con trabajadores inscritos en oficina empleo y supongan un incremento de plantilla en la empresa, tendrán un 100% de bonificación en las cuotas empresariales a la seguridad social, tanto de contingencias comunes, como de contingencias profesionales y de otras cotizaciones, durante toda la vigencia del contrato, incluidas sus prórrogas.
Estas bonificaciones son también aplicables a los contratos para la formación concertados con anterioridad a la entrada en vigor del RDL, que sean prorrogados entre el 18-6-2010 y el 31-12-2011. Así mismo, hasta dicha fecha, se amplia hasta los 25 años la edad de los trabajadores con los cuales se podrá concertar dicho contrato.
Los contratos indefinidos como medida de fomento de empleo
a) El despido económico.
La mayor novedad que introduce la reforma laboral es la ampliación del número de colectivos con los que puede realizarse un contrato de fomento de empleo con limitación del despido a 33 días por año.
Podrán a cogerse a dicho beneficio las empresas que contraten a trabajadores desempleados en quienes concurran las siguientes circunstancias:
a) Jovenes entre 16 y 30 años, b) mayores de 45, c) mujeres que se contraten para prestar servicios en profesiones con menor índice de empleo femenino, d) mujeres en los dos años posteriores al parto, adopción o acogimiento, e) mujeres que se reincorporen al mercado laboral tas cinco años de inactividad, f) Mujeres víctimas de violencia de género, g) trabajadores que en los dos años anteriores a la celebración del contrato hubieran estado contratados exclusivamente mediante modalidades de contratación temporal, h) desempleados a quienes se les hubiera extinguido un contrato indefinido en los dos años anteriores a la contratación, i) transformaciones de contratos temporales celebrados con anterioridad al 18-06-2010 (siempre que se transformen antes del 31-12-2010), j) transformaciones de contratos temporales celebrados con posterioridad al 18-06-2010, cuya duración no haya excedido de seis meses (siempre que se transformen antes del 31-12-2011).
a) Jovenes entre 16 y 30 años, b) mayores de 45, c) mujeres que se contraten para prestar servicios en profesiones con menor índice de empleo femenino, d) mujeres en los dos años posteriores al parto, adopción o acogimiento, e) mujeres que se reincorporen al mercado laboral tas cinco años de inactividad, f) Mujeres víctimas de violencia de género, g) trabajadores que en los dos años anteriores a la celebración del contrato hubieran estado contratados exclusivamente mediante modalidades de contratación temporal, h) desempleados a quienes se les hubiera extinguido un contrato indefinido en los dos años anteriores a la contratación, i) transformaciones de contratos temporales celebrados con anterioridad al 18-06-2010 (siempre que se transformen antes del 31-12-2010), j) transformaciones de contratos temporales celebrados con posterioridad al 18-06-2010, cuya duración no haya excedido de seis meses (siempre que se transformen antes del 31-12-2011).
En estos casos, como ya hemos informado con anterioridad, cuando el contrato se extinga por causas objetivas y el despido sea declarado improcedente, la indemnización será de 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades (2).
b) Los contratos bonificados.
En general, se endurece el régimen jurídico de los contratos bonificados, reduciéndose el número de colectivos afectados y estableciéndose la obligación de reintegrar las bonificaciones percibidas en el caso de que dejen de darse las circunstancias que permitieron su aplicación.
Conviene aclarar no todos los colectivos sujetos a contratos de fomento disfrutan de un régimen de bonificación de cuotas en la seguridad social. En síntesis, las bonificaciones se limitan a tres colectivos: jóvenes de 16 a 30 años, mayores de 45 y trasformaciones de contratos formativos o de relevo.
Jóvenes de16 a 30 años. Deberá tratarse de trabajadores inscritos al menos 12 meses la Oficina de Empleo y que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional. En estos supuestos las bonificaciones serán de 800 euros/año para los hombres y 1.000 euros/año para las mujeres, en ambos casos durante 3 años.
Mayores de 45 años, inscritos en las oficinas de Empleo durante al menos 12 meses. En estos supuestos las bonificaciones serán de 1.200 euros/año para los hombres y 1.400 euros/año para las mujeres, en ambos casos durante 3 años.
Transformaciones de contratos temporales. Se prima la conversión en indefinidos de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración. En estos supuestos las bonificaciones serán de 500 euros/año para los hombres y 700 euros/año para las mujeres, en ambos casos durante 3 años.
A efectos de la obtención de las bonificaciones se valora en primer lugar la creación de empleo, de manera que la bonificación no se contempla como un mecanismo para abaratar un puesto de trabajo, sino como un medio para fomentar la creación de empleo, vinculando tal circunstancia a la aplicación de la bonificación.
En este sentido, si en la ley 43/2006, una vez obtenida la bonificación, la empresa la podía mantener en caso de despido del trabajador, con el mero gravamen de no poder aplicar bonificación por otro contrato en el plazo de un año, con la normativa actual el empresario deberá devolver el importe bonificado, con los recargos correspondientes, si incumple las obligaciones de mantenimiento de nivel de empleo (3) lo que sin duda supone una traba para la aplicación de dichos incentivos.
Consideraciones finales
En el contexto actual, pocas son las empresas que se deciden a formalizar contratos indefinidos. En tanto que el contrato temporal continuará teniendo, al menos en los próximos dos años, un régimen de indemnización más económico, consideramos que los efectos positivos en el empleo todavía tardarán en llegar.
El abaratamiento del despido puede resultar un acicate para proceder a la conversión de contratos temporales antes de final de año, es especial en aquellos casos en los que se haya consumido la prórroga.
Las bonificaciones de cuotas no presentan gran atractivo, ni en cuanto a su cuantía, ni en cuanto a los mecanismos de mantenimiento.
Valoramos positivamente el potencial del contrato para la formación, sobre el cual hay tener en cuenta que si en estos momentos la empresa tiene celebrado algún contrato de esta modalidad, se aplicará a la prórroga la bonificación del 100% de las cuotas.
Debe de tenerse en cuenta que la formalización de un contrato de fomento de empleo no conlleva en todos los casos la indemnización de 33 días por año, ya que si el contrato temporal precedente ha sido celebrado en fraude de ley, los tribunales pueden dejar sin efecto dicho beneficio (consideramos que no va a variarse a jurisprudencia hasta la fecha aplicable).
En el contexto actual, pocas son las empresas que se deciden a formalizar contratos indefinidos. En tanto que el contrato temporal continuará teniendo, al menos en los próximos dos años, un régimen de indemnización más económico, consideramos que los efectos positivos en el empleo todavía tardarán en llegar.
El abaratamiento del despido puede resultar un acicate para proceder a la conversión de contratos temporales antes de final de año, es especial en aquellos casos en los que se haya consumido la prórroga.
Las bonificaciones de cuotas no presentan gran atractivo, ni en cuanto a su cuantía, ni en cuanto a los mecanismos de mantenimiento.
Valoramos positivamente el potencial del contrato para la formación, sobre el cual hay tener en cuenta que si en estos momentos la empresa tiene celebrado algún contrato de esta modalidad, se aplicará a la prórroga la bonificación del 100% de las cuotas.
Debe de tenerse en cuenta que la formalización de un contrato de fomento de empleo no conlleva en todos los casos la indemnización de 33 días por año, ya que si el contrato temporal precedente ha sido celebrado en fraude de ley, los tribunales pueden dejar sin efecto dicho beneficio (consideramos que no va a variarse a jurisprudencia hasta la fecha aplicable).
(1) las previsiones de la reforma relativas a la adquisición de la condición de fijo en la empresa, derivadas tanto de la superación del plazo máximo de duración del contrato de obra y servicio determinado, como de la superación de los límites al encadenamiento de contratos temporales, se aplicarán únicamente a los contratos que se suscriban a partir de la entrada en vigor de la norma (18-06-2010), mientras que a los contratos suscritos previamente, se les aplicará el régimen vigente a la fecha de su suscripción.
(2) En la práctica se blinda la indemnización a 33 días para este tipo de contrataciones, en la medida que la Ley viene a establecer que cuando el trabajador alegue que la causa real no es objetiva sino disciplinaria, corresponderá al mismo la carga de la prueba.
(2) En la práctica se blinda la indemnización a 33 días para este tipo de contrataciones, en la medida que la Ley viene a establecer que cuando el trabajador alegue que la causa real no es objetiva sino disciplinaria, corresponderá al mismo la carga de la prueba.
(3) Las contrataciones deben suponer incremento de nivel de empleo fijo en la empresa (salvo los contratos de relevo, que no están sujetos a este requisito). Cálculo del incremento: será el cociente que resulte de dividir entre 90 el sumatorio de contratos indefinidos de alta en la empresa en cada uno de los 90 días anteriores. Se excluyen del cómputo los contratos indefinidos que se hubieran extinguido en dicho período por, despido disciplinario declarado procedente, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.
